Return to site

Cultuur in beeld bij Fusies & Overnames

Het waardevolste bezit van onze organisatie zijn onze mensen! Waarom staan die bij fusies en overnames dan altijd achteraan?

Je hoort het de CEO’s vaak zeggen bij fusies & overnames: ‘qua cultuur passen beide bedrijven goed bij elkaar’. Tegelijkertijd zien we dat het juist de cultuur is waardoor het bij veel fusies & overnames mis gaat. In de dagelijkse praktijk blijken de verschillen dan groter dan vooraf gedacht.

Concreet, meetbaar gaat voor

Toch gaat er aan een fusie of overname veel voorbereidend werk vooraf. Alles wordt belicht en doorgelicht om er zeker van te zijn dat het een goede zet is. Dat gaat met vele bijeenkomsten gepaard waarin beide partijen elkaar zorgvuldig aftasten. Tegelijkertijd richten die inspanningen zich vooral op de concrete, meetbare zaken. Financiële prestaties, klanten en opdrachtgevers, aanwezige producten en diensten, organisatiestructuur, strategie, enzovoorts. De harde en formele kant van organisaties. Alles wat meetbaar is (of lijkt).

Cultuur is lastig te duiden

Cultuur bevindt zich aan de zachte kant van de organisatie. De informele organisatie, gebaseerd op de waarden en normen die bepalen hoe wij ons gedragen. We vinden het met zijn allen heel lastig om die cultuur te duiden, om die hard te maken. En dat is op zichzelf ook logisch. Want je kunt uren praten over waarden en normen, pas in de toepassing daarvan in de praktijk wordt duidelijk of we er hetzelfde onder verstaan. Als we DOEN worden de overeenkomsten en verschillen pas zichtbaar. Dat verklaart ook waarom het zo vaak misgaat na de fusie of overname. Pas dan worden onze manieren echt zichtbaar.

Mismatch belangrijk?

Wat maakt het afbreukrisico van een mismatch in cultuur nu zo belangrijk? In een grootschalig onderzoek onder CEO’s en CFO’s naar welke factoren het meest bijdragen aan de toegevoegde waarde van een bedrijf, komt cultuur met stip bovenaan uit het onderzoek. Dus cultuur is én de belangrijkste driver van toegevoegde waarde van een organisatie, én de reden dat het vaak mis gaat bij fusies & overnames.

Cultuur meten?

Maar cultuur kun je toch meten? Ja, dat kan. Er zijn legio vragenlijsten die ons een beeld van de heersende culturen van 2 organisaties kunnen geven. Waardoor er zicht ontstaat op de punten waarin beide culturen van elkaar verschillen en waar je dus over na moet denken of die zijn te integreren of niet. Bij sterke verschillen geven de CEO’s en CFO’s aan dat of de waarde van de andere organisatie drastisch naar beneden gaat (tot minus 30%) of dat zij afzien van een fusie of overname.

Toch worden dergelijke onderzoeken naar de organisatiecultuur niet gedaan bij fusies en overnames. En dat is niet onlogisch. Het verlangt dat veel leidinggevenden en medewerkers aan beide kanten deelnemen aan zo’n onderzoek om een representatief beeld te krijgen. Fusie- en overnameprocessen beginnen echter vaak juist vanuit een gesloten circuit met een beperkt aantal deelnemers. De openheid naar beide betrokken organisaties ontstaat pas als het tot een akkoord lijkt te komen. En dan is de race al voor een belangrijk deel gelopen. Nog los van de vraag hoe je in zo’n belangrijke fase aan beide kanten de mensen mobiliseert om deel te nemen en open te antwoorden.

Yes, we can!

Inmiddels kunnen we dit vraagstuk wel oplossen. Nieuwe technologie stelt ons in staat om binnen 4-6 weken van beide organisaties een complete cultuurdiagnose op te stellen. Zonder de mensen in de organisatie hiermee lastig te vallen. Dankzij onze digitale wereld beschikken we over ontzettend veel (digitale) communicatie in organisaties. Denk aan email, intranet, documenten, communities, sociale media, enzovoorts. En in onze taal tonen we voortdurend ons gedrag. Semantische analyse (het omzetten van tekst in gedrag) bestaat al veel langer en is wetenschappelijk goed onderbouwd. Door alle beschikbare digitale communicatie (volledig geanonimiseerd) in een organisatie met behulp van semantische analyse om te zetten in gedrag kunnen we de gedragspatronen zichtbaar maken en de cultuur beschrijven.

Stel….

Stel je eens voor dat je bij een fusie of overname beschikt over een goede cultuurdiagnose van twee kanten. Dat de overeenkomsten en verschillen bekend zijn. Dat je vooraf kunt inschatten of die wel of niet verenigbaar zijn. Dat je direct kunt starten met een passende strategie om de integratie te laten slagen. Wat zou dat opleveren?

Wil Houtzager is partner bij NextHRM en houdt zich bezig met het analyseren en ontwikkelen van effectief gedrag in organisaties met behulp van People Analytics.

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly